Πώς μπορεί το ESG να υποστηρίξει τη γυναικεία ηγεσία;

Πολυάριθμες μελέτες έχουν δείξει ότι η ύπαρξη γυναικών σε θέσεις C-suite και η ενίσχυση της συνολικής διαφορετικότητας καθιστούν τους οργανισμούς πιο κερδοφόρους (S&P's When Women Lead, Firms Wins και McKinsey's Diversity Wins, κ.λπ.). Σύμφωνα με τη Luisa Palacios, ανώτερη ερευνήτρια στο Columbia's Centre on Global Energy Policy, τα εταιρικά συμβούλια με διαφοροποίηση των φύλων είναι μια λύση χαμηλού κόστους για την επίτευξη παγκόσμιων προτύπων. Ωστόσο, οι επιχειρήσεις συνεχίζουν να παραβλέπουν την ευκαιρία να οδηγήσουν σε ενέργειες μετασχηματισμού που θα μπορούσαν να αξιοποιηθούν μέσω των μετρήσεων ESG.

Οι επενδυτές συνειδητοποιούν περισσότερο τη σημασία της ποικιλομορφίας των φύλων και της ισότητας στον προσδιορισμό των κινδύνων και των ευκαιριών. Ωστόσο, οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε πολλούς τομείς. Για παράδειγμα, αντιπροσωπεύουν λιγότερο από το 20% των ανώτερων ηγετικών θέσεων σε ενεργειακές εταιρείες και το 17% των ρόλων του επικεφαλής της ασφάλειας πληροφοριών στον κυβερνοχώρο.

Με τις αυξανόμενες απαιτήσεις ESG, οι ιδιωτικές εταιρείες επωφελούνται από μέτρα που υποστηρίζουν την είσοδο, τη διατήρηση και την ηγεσία των γυναικών στο χώρο εργασίας. Οι γυναίκες υποτιμώνται συνεχώς στον ιδιωτικό τομέα, όπως αποδεικνύεται από μια έκθεση του Ηνωμένου Βασιλείου για τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων, όπου σήμερα ανέρχονται στο 7,3%. Έτσι, η προσφορά ίσων αμοιβών, ευκαιριών κατάρτισης, καθοδήγησης, πρόληψης σεξουαλικής παρενόχλησης και η επένδυση σε υποτροφίες ή ευκαιρίες χρηματοδότησης για πρόσβαση στην εκπαίδευση αποτελούν αποτελεσματικά μέτρα που βοηθούν τις γυναίκες να ευδοκιμήσουν σε ανδροκρατούμενους τομείς.

Κάποιες κυβερνήσεις ανταποκρίνονται όλο και περισσότερο στις απαιτήσεις ποικιλομορφίας των φύλων: Το Ηνωμένο Βασίλειο απαιτεί από τους οργανισμούς να αναφέρουν τις διαφορές στις αμοιβές τους μεταξύ των φύλων, ενώ η νομοθεσία της Καλιφόρνια επιβάλλει σε ορισμένες εταιρείες που είναι εισηγμένες στο χρηματιστήριο να περιλαμβάνουν γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια τους.

Οι ρυθμιστικές αρχές και οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής θα πρέπει να ενθαρρύνουν τον ιδιωτικό τομέα να δεσμευτεί τόσο με εθελοντικές όσο και με υποχρεωτικές μετρήσεις ESG σε ζητήματα που σχετίζονται με το φύλο. Υπάρχουν ήδη παραδείγματα που χρησιμοποιούνται για να βοηθήσουν τις εταιρείες να μετρήσουν τις δεσμεύσεις για την ισότητα των φύλων. Η Global Reporting Initiative (GRI), το Sustainability Accounting Standards Board (SASB), τα Ηνωμένα Έθνη μέσω του Παγκόσμιου Συμφώνου του ΟΗΕ και του UN Women και το Bloomberg έχουν προτείνει μετρήσεις για την αξιολόγηση της απόδοσης μιας εταιρείας ειδικά για τις γυναίκες στο εργατικό δυναμικό.

Έλλειψη ενιαίας μεθοδολογίας

Παρά τις διαθέσιμες μετρήσεις για τη βελτίωση της ισότητας των φύλων στο εργατικό δυναμικό, τέτοια πρότυπα δεν εφαρμόζονται ευρέως και χρησιμοποιούνται συχνότερα από τους επενδυτές για τη λήψη αποφάσεων. Ενώ υπάρχουν κανονισμοί για την αναφορά δεδομένων Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (EEO) στις Η.Π.Α. και δεδομένων χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων στο ΗΒ, οι ρυθμιστικές απαιτήσεις για το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι περιορισμένες τόσο ως προς τον αριθμό των απαιτήσεων όσο και ως προς τον ορισμό σε σύγκριση με τις απαιτήσεις περιβαλλοντικής γνωστοποίησης. Αυτό ενισχύει την ανάγκη για χάραξη πολιτικής και στοχευμένες κρατικές παρεμβάσεις για την προσαρμογή των προτύπων σε ρυθμιστικά πλαίσια και νόμους για την ισότητα των φύλων. Καμία χώρα δεν έχει επιτύχει την πλήρη ισότητα των φύλων, αλλά ορισμένες από αυτές που ηγούνται αυτής της κούρσας είχαν κυβερνητικά κίνητρα για να φέρουν τις μετρήσεις σε ρυθμίσεις.