Ολοκληρώθηκε η δημόσια διαβούλευση του σχεδίου νόμου του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με τίτλο «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας - Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970».
Λίγο πριν πάρει τον δρόμο του για την κοινοβουλευτική διαδικασία, το υπουργείο θα πρέπει να ανακοινώσει ποιες επιμέρους διορθώσεις -που κατατέθηκαν στη διαβούλευση- θα υιοθετήσει και αν θα κάνει δεκτό το αίτημα του συνόλου σχεδόν των φορέων για μεταβατική περίοδο ισχύος έως την 1/1/2027.
Η παράταση εφαρμογής του νέου νόμου είναι το βασικό ζητούμενο, καθώς εισάγει ένα νέο και ιδιαίτερα απαιτητικό πλαίσιο υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις, η εφαρμογή του οποίου προϋποθέτει σημαντικές οργανωτικές, λειτουργικές και τεχνολογικές προσαρμογές.
Συγκεκριμένα, όπως αναφέρει η Ένωση Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος «οι επιχειρήσεις καλούνται να αναπτύξουν ή να αναθεωρήσουν συστήματα αξιολόγησης θέσεων εργασίας, μισθολογικές δομές, κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων και διαδικασίες συλλογής, επεξεργασίας και αναφοράς δεδομένων προς εργαζομένους και αρμόδιες αρχές.
Πολλές επιχειρήσεις εφαρμόζουν ήδη παρόμοια συστήματα και άλλες βρίσκονται σε διαδικασία ανασχεδιασμού των διαδικασιών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, η πλήρης προσαρμογή στις νέες ρυθμίσεις απαιτεί χρόνο, τόσο για τη σαφή κατανόηση και ορθή εφαρμογή του νέου πλαισίου, όσο και για την ανάπτυξη των αναγκαίων εργαλείων και υποδομών συμμόρφωσης, συμπεριλαμβανομένης της προσαρμογής των πληροφοριακών και μισθολογικών συστημάτων».
Μεταβατική περίοδο τουλάχιστον δώδεκα μηνών από την έκδοση όλων των τεχνικών οδηγιών και τη λειτουργία της ψηφιακής πλατφόρμας ζητά ο Hellenic Facility Management Association (HFMA), ενώ για την Πανελλήνια Ομοσπονδία Θεάματος Ακροάματος η διερεύνηση και τεκμηρίωση μισθολογικών διακρίσεων προϋποθέτει εξειδικευμένη γνώση, κατάλληλα ελεγκτικά εργαλεία και επαρκή χρόνο.
Η κριτική του Κέντρου Διοτίμα εντοπίζεται στο γεγονός ότι οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις, που αποτελούν την συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων, εξαιρούνται -βάσει του νομοσχεδίου- από την υποχρεωτική αναφορά του μισθολογικού χάσματος (gender pay gap) και την κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους/τις εκπροσώπους των εργαζομένων.
Συχνά επισημαίνεται πως το νομοσχέδιο δεν αντιμετωπίζει μία από τις σημαντικότερες αιτίες των έμφυλων μισθολογικών ανισοτήτων στην ελληνική αγορά εργασίας: την εκτεταμένη χρήση ελαστικών μορφών απασχόλησης και ιδιαίτερα το φαινόμενο της εργολαβίας ή εικονικής εργολαβίας.
Ο Πρόεδρος του Σωματείου Εργαζομένων της Τράπεζας EUROBANK υποστηρίζει πως σε περίπτωση διαπίστωσης αδικαιολόγητης μισθολογικής απόκλισης μεταξύ εργαζομένων του ιδίου φύλου, να επιβάλλεται από την Επιθεώρηση Εργασίας πρόστιμο από 3.000€ έως 50.000€ ανά θιγόμενο εργαζόμενο, και ο τελευταίος να δικαιούται την αναδρομική καταβολή της διαφοράς των αποδοχών από την ημέρα έναρξης της διάκρισης και για διάστημα έως και τριών ετών αναδρομικά.
Τέλος ο Σύλλογος Εργαζομένων στην Επιθεώρηση Εργασίας διατυπώνει τις επιφυλάξεις του για τον τρόπο εφαρμογής των νέων διατάξεων, επισημαίνοντας ότι το αποτελεσματικότερο εργαλείο για την αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων παραμένει η ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η επέκταση της κάλυψης από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και η αύξηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας.
Στο πλαίσιο αυτό ο Σύλλογος θεωρεί αναγκαία την πλήρη επαναφορά των πέντε βασικών πυλώνων που στήριζαν διαχρονικά το σύστημα συλλογικών συμβάσεων στην Ελλάδα:
• Την αρχή της εύνοιας και την υπεροχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τον εργαζόμενο.
• Την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο του κλάδου.
• Την ενίσχυση της συνδικαλιστικής πυκνότητας.
• Τη λειτουργία ισχυρού μηχανισμού μεσολάβησης και διαιτησίας μέσω του ΟΜΕΔ.
• Την προστασία των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων και της συνδικαλιστικής δράσης.
«Η αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος δεν μπορεί να επιτευχθεί αποκλειστικά μέσω νέων διαδικασιών ελέγχου και γραφειοκρατικών μηχανισμών. Όσο η συλλογική διαπραγματευτική ισχύς των εργαζομένων παραμένει αποδυναμωμένη, οι ανισότητες στην αγορά εργασίας θα αναπαράγονται» αναφέρει χαρακτηριστικά.
Τι αναφέρει το νομοσχέδιο
Στόχος του νομοσχεδίου είναι η εξάλειψη φαινομένων όπου το φύλο επηρεάζει τον καθορισμό της αμοιβής μίας εργαζόμενης ή ενός εργαζομένου. Το νέο σχέδιο νόμου εισάγει για πρώτη φορά ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο διαφάνειας στις αμοιβές σε δύο άξονες: πριν από την πρόσληψη και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Πριν την πρόσληψη, η επιχείρηση:
- οφείλει να ενημερώνει για την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της προσφερόμενης θέσης
- δεν θα μπορεί να ρωτάει το ύψος της αμοιβής που λάμβανε σε πρότερη εργασία ο υποψήφιος
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται στην υποβολή στοιχείων για:
- το μισθολογικό χάσμα σε απολαβές και πρόσθετες εταιρικές παροχές
- το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων
Ο εργαζόμενος θα μπορεί να ρωτά:
- πως κατατάσσεται μισθολογικά
- τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών για ίδια ή ισάξια εργασία
Θεσπίζεται επίσης εσωτερικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις. Οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανδρών – γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή θα εφαρμόζεται κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζόμενους και ανά τριετία για επιχειρήσεις 100 εργαζομένων και άνω.
Σε περίπτωση που εντοπιστεί μισθολογική απόκλιση χωρίς αντικειμενική εξήγηση (π.χ. μεγαλύτερη εμπειρία, περισσότερα προσόντα), η επιχείρηση υποχρεούται να τη διορθώσει.
