Tο μη ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών αναδεικνύεται ως ο κυριότερος παράγοντας αποχώρησης των εργαζομένων από την θέση εργασίας τους, σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα Employer Brand της Randstad.
Το τοξικό εργασιακό περιβάλλον και η αντίληψη περί έλλειψης δίκαιης ανταμοιβής ακολουθούν ως δευτερεύοντες παράγοντες πρόθεσης αποχώρησης, υποδεικνύοντας ότι τόσο η εμπειρία στον χώρο εργασίας όσο και η ίση μεταχείριση παίζουν σημαντικό ρόλο στη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού.
Οι γυναίκες είναι πιο πιθανό από τους άνδρες να αναφέρουν την άνιση ανταμοιβή (47% έναντι 40%) και τις μη ικανοποιητικές αποδοχές (67% έναντι 60%) ως λόγους αποχώρησης, ενώ οι άνδρες επισημαίνουν συχνότερα τις περιορισμένες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης (38% έναντι 33%).
Οι γενεαλογικές διαφορές είναι επίσης εμφανείς. Το εργασιακό κλίμα αποτελεί ισχυρότερο κίνητρο αποχώρησης για τις μεγαλύτερες γενιές (περίπου 52%) σε σύγκριση με τις νεότερες (περίπου 45%), ενώ η ανισότητα στο σύστημα ανταμοιβών επηρεάζει ιδιαίτερα τη Gen X (47% έναντι ~42%).
Επιπλέον, οι Millennials και η Gen X δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στη βελτίωση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (περίπου 37%) σε σχέση με τη Gen Z (31%) και τους Boomers (19%).
Το ποσοστό των εργαζομένων που σχεδιάζει να αλλάξει εργασία, καθώς και εκείνων που άλλαξαν εργοδότη, παρουσιάζει μείωση στην Ελλάδα σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Παρόλα αυτά, ο αριθμός όσων σκέφτονται να αλλάξουν εργασία παραμένει υψηλότερος από τον αριθμό εκείνων που τελικά προχώρησαν σε αλλαγή κατά το τελευταίο εξάμηνο (21% έναντι 13%).
Η διαφορά αυτή δείχνει ότι το ζήτημα της διατήρησης των εργαζομένων παραμένει στο προσκήνιο, ακόμη και αν λιγότερα ταλέντα μετακινούνται ενεργά. Αυτή η απόκλιση υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να εξετάσουν το ενδεχόμενο να φύγουν, όταν οι τρέχοντες εργοδότες δεν καλύπτουν τις βασικές τους προσδοκίες.
Το μη ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών αποτελεί τον κύριο λόγο της πρόθεσης αποχώρησης των εργαζομένων στην Ελλάδα, ενώ ταυτόχρονα συγκεντρώνει και τη χαμηλότερη βαθμολογία στις παροχές των εργοδοτών, γεγονός που υπογραμμίζει τον κρίσιμο ρόλο του ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών στη διατήρηση των ταλέντων. Μια παρόμοια απόκλιση παρατηρείται και στην επαγγελματική εξέλιξη, η οποία αξιολογείται ως πολύ σημαντική, αλλά υστερεί ως προς το τι προσφέρουν τελικά οι εργοδότες.
Παράλληλα, το εργασιακό περιβάλλον και οι ίσες ευκαιρίες μπορούν επίσης να πυροδοτήσουν την πρόθεση για αλλαγή εργασίας, παρά το γεγονός ότι αναγνωρίζονται ως σχετικά πλεονεκτήματα των εταιρειών. Αυτό φανερώνει ότι οι εν λόγω παράγοντες αποτελούν θεμελιώδη προαπαιτούμενα της εργασίας, όπου ακόμη και ανεπαίσθητες αποκλίσεις είναι ικανές να εντείνουν δυσανάλογα την πιθανότητα αποχώρησης, με ιδιαίτερη έμφαση στις γυναίκες και τα μεγαλύτερα σε ηλικία ταλέντα.
Οι αποκλίσεις ανάμεσα στις γενιές φανερώνουν διαφορετικά κριτήρια επιλογής. Οι μεγαλύτερες ηλικιακά ομάδες, με έμφαση στη Gen X, οδηγούνται στην αλλαγή εργασίας κυρίως λόγω του μη ικανοποιητικού πακέτου αποδοχών (69%), του κακού εργασιακού περιβάλλοντος (52%) και της ανισότητας στο σύστημα ανταμοιβών (47%). Αντίθετα, η Gen Z δίνει συγκριτικά μεγαλύτερη έμφαση στην έλλειψη ευκαιριών εξέλιξης (38%). Οι Millennials, με τη σειρά τους, αναδεικνύουν ως βασικότερο ζήτημα την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (39%), γεγονός που επιβεβαιώνει ότι οι ανάγκες μεταβάλλονται ανάλογα με το στάδιο της επαγγελματικής τους πορείας.
Επιπρόσθετα, οι γυναίκες τείνουν να δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στους περισσότερους λόγους αλλαγής εργασίας, σε αντίθεση με τους άνδρες που ιεραρχούν ελαφρώς ψηλότερα την επαγγελματική τους εξέλιξη.
