Ο νέος νόμος στα εργασιακά αντιμετωπίζει την τηλεργασία ως ένα χρήσιμο εργαλείο για τον εργαζόμενο και την επιχείρηση, το οποίο όμως χρήζει και ιδιαίτερης προσοχής, ως προς κάποιους εγγενείς κινδύνους που συνδέονται με αυτό.
Κατ’ αρχάς, ως τηλεργασία ορίζεται η εξαρτημένη εργασία, η οποία παρέχεται εξ αποστάσεως, ενώ θα μπορούσε να παρέχεται κανονικά στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
Επομένως, δεν αρκεί μόνο το γεγονός της απόστασης από τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης, αφού και οι διανομείς, για παράδειγμα, εργάζονται εκτός του χώρου της επιχείρησης, αλλά σε καμία περίπτωση δεν μπορούν να θεωρηθούν τηλεργαζόμενοι.
Πώς υιοθετείται το σύστημα της τηλεργασίας
Η τηλεργασία είναι κατ’ αρχήν αντικείμενο συμβατικής συμφωνίας εργαζόμενου-εργοδότη, η οποία συμφωνία γίνεται είτε κατά την πρόσληψη, είτε μεταγενέστερα, με τροποποίηση της αρχικής σύμβασης.
Κατ’ εξαίρεση, η τηλεργασία μπορεί να επιβληθεί μονομερώς τόσο από τον εργοδότη, όσο και από τον εργαζόμενο, για λόγους που αφορούν την υγεία. Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλλει το σύστημα της τηλεργασίας για να προστατευθεί η δημόσια υγεία, εφόσον η σχετική ανάγκη υπάρχει και έχει διαπιστωθεί με απόφαση του Υπουργού Υγείας και του κατά περίπτωση συναρμόδιου Υπουργού, και μόνο όσο διαρκεί η ανάγκη αυτή.
Αντίστοιχα, ο εργαζόμενος μπορεί να αιτηθεί εφαρμογή τηλεργασίας εάν υπάρχει τεκμηριωμένος, ατομικός κίνδυνος για την υγεία του , ο οποίος μπορεί να αποφευχθεί με την απομάκρυνσή του από τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης, και για όσο διαρκεί αυτός. Σε περίπτωση μη συνεργασίας του εργοδότη*, ο μισθωτός μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας κατά τις διατάξεις για τις εργατικές διαφορές.
Οι παθήσεις και οι ασθένειες του μισθωτού που μπορούν να θεμελιώσουν δικαίωμά του για την παραπάνω αίτηση, πρόκειται να οριστούν ειδικώς με Κοινή Υπουργική Απόφαση των Υπ. Εργασίας και Υγείας. Με την ίδια απόφαση θα καθοριστούν και οι λοιπές λεπτομέρειες, όπως τα απαιτούμενα δικαιολογητικά για την τεκμηρίωση του κινδύνου, οι αρμόδιοι φορείς και γενικά η νόμιμη διαδικασία (άρθρο 67§3εδ.β’).
Έτσι, φαίνεται εκ πρώτης όψεως ότι έως την έκδοση της σχετικής Κ.Υ.Α. δεν μπορεί να εφαρμοστεί το δικαίωμα αυτό του εργαζόμενου. Ωστόσο, καθώς η χώρα διανύει ακόμα την υγειονομική κρίση Covid-19, πολλά έκτακτα νομοθετήματα βρίσκονται ακόμα σε ισχύ. Σε ισχύ, λοιπόν, βρίσκεται και η K.Υ.Α. υπ’ αριθμόν 370/2020 (ΦΕΚ Β’ 4011/2020) , η οποία καθορίζει ποιοι θεωρούνται ευπαθείς ομάδες για τους σκοπούς της ειδικής προστασίας των έκτακτων νομοθετημάτων της Π.Ν.Π. της 22.08.2020 (Φ.Ε.Κ. Α' 161)., αλλά και της κατοπινής Κ.Υ.Α. 30.09.2020 (ΦΕΚ Β΄ 4262). Αμφότερα τα νομοθετήματα αυτά εξασφάλιζαν το ίδιο δικαίωμα της μονομερούς εκ μέρους του εργαζόμενου «επιβολής» του συστήματος της τηλεργασίας, για λόγους προστασίας της υγείας.
Επρόκειτο μεν για προσωρινά μέτρα, τα οποία όμως εντάσσονταν στο πλαίσιο διαχείρισης της υγειονομικής κατάστασης που ακόμη αντιμετωπίζει η χώρα. Άρα, πρέπει να θεωρηθεί ότι έως ότου εκδοθεί η προβλεπόμενη από την §3 άρ.67 Κ.Υ.Α., ο ορισμός των ευπαθών ομάδων της K.Υ.Α. 370/2020 ισχύει αναλογικά και για την εφαρμογή του ν. 4808/2021. Διαφορετική ερμηνεία αφήνει αδικαιολόγητα έκθετες τις ευπαθείς ομάδες εργαζόμενων στην υγειονομική απειλή. Άλλωστε, η εν λόγω Κ.Υ.Α. δεν ήταν η ίδια προσωρινής ισχύος, αλλά αφορούσε όλα τα μέτρα που λαμβάνονται στο πλαίσιο διαχείρισης της πανδημίας.
Οι υποχρεώσεις του εργοδότη
Αναφορικά με τις δαπάνες για την τηλεργασία, αυτές καλύπτονται κατά κανόνα από τον εργοδότη, εκτός αν συμφωνηθεί να παράσχει ο εργαζόμενος τον δικό του τεχνολογικό εξοπλισμό. Μάλιστα, αν η τηλεργασία παρέχεται κατ’ οίκον, όπως είναι το συνηθέστερο, ο εργοδότης καταβάλλει και ένα αντίτιμο για τη χρήση της οικίας του μισθωτού. Ορίζεται δε ρητώς, ότι τα χρηματικά ποσά αυτά δεν αποτελούν μέρος των αποδοχών του εργαζόμενου (§4 άρ.67).
Σημαντική είναι και η κατά §5 άρ.67 υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί εντός 8 ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας, τους ειδικούς όρους αυτής, όπως ιδίως το δικαίωμα αποσύνδεσης της §10 , τυχόν συμφωνία για τηλεετοιμότητα, τους ισχύοντες όρους υγιεινής και ασφάλειας, καθώς και τους όρους προστασίας των προσωπικών δεδομένων του μισθωτού.
Τα δικαιώματα του τηλεργαζόμενου
Μια από τις πιο καίριες ρυθμίσεις του νέου νόμου είναι η θέσπιση του δικαιώματος αποσύνδεσης στο άρθρο 10, το οποίο αναγνωρίζουν όλο και περισσότερες χώρες διεθνώς.
Το δικαίωμα αποσύνδεσης συνίσταται στο ότι ο εργαζόμενος δικαιούται, μετά το πέρας του ωραρίου του, αλλά και κατά τις νόμιμες άδειές του, να απέχει πλήρως από οποιαδήποτε δραστηριότητα σχετίζεται με την εργασία του και ιδίως να μην απαντά σε τυχόν e-mail ή άλλη επικοινωνία του εργοδότη. Βέβαια, το ωράριο του κάθε εργαζόμενου μπορεί να ποικίλλει με βάση την ατομική του σύμβασή -η οποία μπορεί να ενέχει και συμφωνία τηλετοιμότητας-, όμως σε κάθε περίπτωση πρέπει να υπάρχει αποχή από κάθε εργασιακή δραστηριότητα για 11 συνεχόμενες ώρες, όπως επιτάσσει το άρθρο 3 της Οδηγίας 2003/88 (Ε.Ε.). Οποιαδήποτε ενόχληση του εργοδότη κατά το χρόνο αυτό πρέπει να θεωρηθεί ότι διακόπτει την ανάπαυση, με αποτέλεσμα το 11ωρο υποχρεωτικής ανάπαυσης να ξεκινάει εκ νέου μετά τη διακοπή. Ειδάλλως, δεν θα πρόκειται για έντεκα «συναπτές ώρες» όπως απαιτεί η Οδηγία.
Προκειμένου να εξασφαλιστεί πραγματικά το δικαίωμα αποσύνδεσης, απαγορεύεται ρητώς οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου εξαιτίας άσκησης του δικαιώματος και συγκεκριμένα απαγορεύεται η καταγγελία με την ειδική διάταξη του άρ.66§1 στ. γιδ’.
Πέραν τούτου ο εργαζόμενος προστατεύεται από τυχόν αδιάκριτες ή παραβιαστικές μεθόδους ελέγχου της απόδοσης του. Έτσι, ο εργοδοτικός έλεγχος πρέπει να γίνεται με τρόπο συμβατό με την προστασία των προσωπικών του δεδομένων. Ρητά απαγορεύεται, μάλιστα, η χρήση βιντεοκάμερας, ως κατεξοχήν παραβιαστικό της ιδιωτικότητας μέσο ελέγχου.
Γενικά, ο τηλεργαζόμενος έχει τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους «κανονικούς» εργαζόμενους (αρχή της ίσης μεταχείρισης), με επιφύλαξη ορισμένων διαφοροποιήσεων που οφείλονται στην ίδια τη φύση της τηλεργασίας. Έτσι, για παράδειγμα, πρέπει να έχει παρόμοιο όγκο εργασίας και να αξιολογείται η απόδοσή του με παρόμοιο τρόπο σε σχέση με τον δια ζώσης εργαζόμενο.
Ένα ακόμη σημαντικό μέτρο, είναι ότι το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και δια ζώσης εργασίας στην επιχείρηση, πρέπει υποχρεωτικά να δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ», διευκολύνοντας έτσι αισθητά το έργο των ελεγκτικών αρχών (§11 αρ.67).
Τέλος, αναμένονται εκτελεστικά προεδρικά διατάγματα κατά την §12 άρ.67, με τα οποία θα γίνει η απαιτούμενη εξειδίκευση των αναγκαίων κανόνων υγείας και ασφάλειας, των ελάχιστων μέτρων εξασφάλισης του δικαιώματος αποσύνδεσης, της διαδικασίας ελέγχου από την Επιθεώρηση Εργασίας και όποιας άλλη λεπτομέρειας απαιτείται για την εφαρμογή του νόμου.
*Ερμηνευτικό ζήτημα: η αιτιολογική έκθεση μιλάει για *δυνατότητα* άρνησης του εργοδότη. Όμως αν είναι απόλυτη δυνατότητα δεν υπάρχει απόκλιση από τον κανόνα της συμφωνημένης εφαρμογής της τηλεργασίας, άρα δεν είναι εξαίρεση. Πρέπει να γίνει δεκτή η περιορισμένη δυνατότητα άρνησης του εργοδότη, αλλά μάλλον παρέλκει εδώ.
