Μέχρι σήμερα, στο εργατικό δίκαιο, ο εργαζόμενος, πατέρας νεογέννητου, δεν τύχαινε των προνομίων και της προστασίας από απόλυση όπως η μητέρα εργαζόμενη. Αυτή η διάκριση και η ανισομερής μεταχείριση μεταξύ πατέρα και μητέρας εργαζόμενης, επέφερε σοβαρές συνέπειες στην αγορά εργασίας, όπως η προτίμηση ανδρών εργαζομένων έναντι γυναικών, για πρόσληψη σε κενές θέσεις εργασίας. Με άλλα λόγια, σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχει παρατηρηθεί ότι η παντελής έλλειψη προστασίας του πατέρα εργαζόμενου από την απόλυση, αποτελούσε σοβαρό κριτήριο διαμόρφωσης των τάσεων στην αγορά εργασίας.
Προς την άρση αυτού του φαινομένου, στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο, προβλέφθηκε για πρώτη φορά στο ελληνικό εργατικό δίκαιο, η προστασία και του εργαζόμενου πατέρα νεογέννητου από την απόλυση. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος πατέρας θα προστατεύεται για έξι μήνες μετά τον τοκετό. Το ίδιο δικαίωμα αναγνωρίζεται και σε περίπτωση κύησης με παρένθετη μητέρα, καθώς και στην περίπτωση υιοθεσίας. Στο διάστημα της εξάμηνης προστασίας, ο εργαζόμενος πατέρας αν απολυθεί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του είναι άκυρη, και ο τελευταίος μπορεί να επιδιώξει την ακύρωσή της και την επαναπρόσληψή του.
Κατά την εξάμηνη προστασία, ο εργαζόμενος πατέρας μπορεί να απολυθεί νόμιμα μόνο εφόσον συντρέχει σπουδαίος λόγος για την απόλυσή του, όπως ισχύει και για τις προστατευόμενες μητέρες. Σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας, εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς τις αρμόδιες υπηρεσίες επιθεώρησης εργασίας. Το έγκυρο της καταγγελίας, εφόσον έχει καταβληθεί και η νόμιμη αποζημίωση, συναρτάται με τον λόγο, που επικαλείται ο εργοδότης, ήτοι από το εάν αυτός κριθεί σπουδαίος.
Επειδή η προστασία του εργαζόμενου πατέρα εξισώνεται με εκείνη που μέχρι σήμερα ισχύει για την προστατευόμενη εργαζόμενη μητέρα, ως σπουδαίος λόγος που καθιστά την απόλυση έγκυρη, έχει κριθεί ότι συνιστά η προσβλητική συμπεριφορά του εργαζόμενου προς τον προϊστάμενο, σε συνδυασμό με την αδιαφορία, την κακή συνεργασία και την μειωμένη αποδοτικότητας. (`Αρειος Πάγος 433/2012, `Αρειος Πάγος 21/2018).
Ομοίως, σπουδαίος λόγος, που παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης αποτελεί και η μη συμμόρφωση του εργαζόμενου με τις οδηγίες του εργοδότη, η από μέρους του αμελής εκτέλεση της εργασίας και η επανειλημμένη εγκατάλειψη της θέσης εργασίας. Ακόμα, ως σπουδαίος λόγος που καθιστά την απόλυση νόμιμη, είναι η διάλυση της επιχείρησης, καθώς και η διακοπή των εργασιών της επιχείρησης.
Πάντως, η απόλυση του εργαζόμενου πατέρα νεογεννηθέντος λόγω της μειωμένης αποδοτικότητας, που οφείλεται στις οικογενειακές υποχρεώσεις λόγω της γέννησης του τέκνου, δεν συνιστά κατά το γράμμα της διάταξης -νόμιμο -σπουδαίο λόγο απόλυσης.
Τέλος, πρέπει να διευκρινιστεί ότι άκυρη είναι και η καταγγελία με προμήνυση (προειδοποίηση) της σύμβασης εργασίας του εργαζόμενου πατέρα νεογέννητου, εφόσον η προειδοποίηση λάβει χώρα εντός του εξαμήνου. Δηλαδή, παρά το γεγονός ότι η απόλυση, δηλαδή η φυσική απομάκρυνση του εργαζόμενου πατέρα θα συντελεστεί μετά το εξάμηνο προστασίας, ωστόσο εκείνη είναι άκυρη και τούτο γιατί σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με προμήνυση (προειδοποίηση), ως χρονικό σημείο επέλευσης της καταγγελίας νοείται ο χρόνος της προμήνυσης (προειδοποίησης).
