Ροή
Τον τελευταίο καιρό φαίνεται πως η ισορροπία δυνάμεων στο χώρο εργασίας έχει αρχίσει να μετατοπίζεται διακριτικά από τους εργοδότες στους εργαζόμενους, τουλάχιστον όσον αφορά την ξένη αγορά εργασίας και με ελπίδες η συγκεκριμένη τάση να περάσει, έστω και μετά από χρόνια, από τη δική μας χώρα.
Αποτέλεσμα της τάσης αυτής, είναι το Harvard Business Review να υποστηρίζει σε πρόσφατη μελέτη του πως οι υποψήφιοι είναι πλέον εκείνοι που οδηγούν την οικονομία. Αν λοιπόν ανήκετε στους δυσαρεστημένους επαγγελματίες αυτή αποδεικνύεται καλή περίοδος για να κάνετε την κίνησή σας για αλλαγή.
Πώς όμως μπορούμε να καταλάβουμε πως η δουλειά μας δεν έχει μέλλον; Σε μια αρκετά διευρυμένη αγορά εργασίας, το πρόβλημα είναι πως δύσκολα προσδιορίζει κανείς μια «κακή» δουλειά, ειδικά αν ανήκει στο εργατικό δυναμικό μιας εταιρείας για πολλά χρόνια, διευκρινίζει η Catherine Tinsley, ακαδημαϊκός με ειδίκευση στον εργασιακό τομέα στο πανεπιστήμιο του Georgetown.
«Ειδικά στην περίπτωση των γυναικών φαίνεται να παραμένουν σε ένα εργασιακό περιβάλλον που δεν πρόκεται να τους προσφέρει κάποια επαγγελματική ανέλιξη, αφού αποδεικνύονται πιο συντηρητικές στην ανάληψη ρίσκου. Επίσης δεν έχουν αναπτύξει ιδιαίτερα την διαπραγματευτική τους δεινότητα ή και δεν διαπραγματεύονται καθόλου» συμπληρώνει. Όπως έχει παρατηρήσει η Tinsley η πολιτική ορισμένων εταιρειών δεν προωθεί την εξέλιξη των εργαζομένων, ειδικά στην περίπτωση των γυναικών.
Τα σημάδια για να μπορέσει να αναγνωρίσει κανείς αν η καθημερινή προσπάθειά του υπάρχει περίπτωση να ανταμειφθεί στο μέλλον ή αν πρέπει να ξεσκονίσει το βιογραφικό του είναι συγκεκριμένα. Παρακάτω ακολουθούν οι τέσσερις κόκκινες γραμμές της Tinsley σχετικά με τον εργασιακό τομέα.
Η προαγωγή δεν είναι διαπραγματεύσιμη
Πολλές εταιρείες πραγματοποιούν ετήσιες αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων τους. Σε αυτή την περίπτωση ο εργαζόμενος έχει μόνο τότε την ευκαιρία να δει αν υπάρχει πιθανότητα να πάρει κάποια προαγωγή. Αν ανήκετε σε αυτή την περίπτωση εταιρείας τότε θα πρέπει να δημιουργήσετε εσείς κι άλλες ευκαιρίες κι αν δείτε ότι οι προσπάθειες δεν ευδοκιμούν θα πρέπει να αποχωρήσετε.
Για να δημιουργήσετε το δικό σας χρονοδιάγραμμα για μικρές συναντήσεις με τον προϊστάμενό σας οι οποίες θα ανακουφίσουν το άγχος μιας ετήσιας αξιολόγησης και θα βοηθήσουν να διορθώσετε νωρίτερα πιθανά λάθη που κάνετε, μπορείτε απλά σε μια τυχαία συνάντηση να «ψιθυρίσετε ένα λάθος σας στο αφτί του» συμπληρώνει η Tinsley. «Οι συναντήσεις σε τακτά διαστήματα θα σας δώσουν περισσότερες ευκαιρίες για να κατανοήσετε τι σημαίνει εξαιρετική απόδοση για τον συγκεκριμένο προϊστάμενο και με ποιο τρόπο συνήθως ανταμείβεται».
Κατά τη διάρκεια αυτών των συνομιλιών, βέβαια η Tinsley συνιστά να υπάρχει μια στρατηγική εξόδου σε περίπτωση που το αφεντικό αρνείται να δώσει αυτό που εσείς ζητάτε. «Αναρωτηθείτε τι θα τον έκανε να πει ναι; Μήπως θα ήταν καλύτερα να πριν φύγετε να του έχετε αποσπάσει ένα χρονοδιάγραμμα κι ένα σχέδιο δράσης για το επόμενο τρίμηνο ώστε σε τρεις μήνες να επανέλθετε με τα αποτελέσματα που ζήτησε ζητώντας κι εσείς τη δική σας ανταμοιβή;».
«Για παράδειγμα αν ρωτήσετε για μια προαγωγή και λάβετε αρνητική απάντηση μια στρατηγική εξόδου θα ήταν να ζητήσετε από το αφεντικό σας ένα δύο συγκεκριμένα παραδείγματα εργασίας τα οποία θα αξιολογούσε θετικά μετά από ένα ορισμένο χρονικό πλαίσιο. Έχετε υπόψη πως τρεις μήνες είναι ένα καλό σημείο αναφοράς» διευρκινίζει.
Δεν υπάρχει μισθολογική διαφάνεια κι ισότητα
Η διαφάνεια στους μισθούς μπορεί να αποδειχτεί δύσκολο μονοπάτι για τις εταιρείες. Το γεγονός ότι κάποιος που κάνει την ίδια δουλειά με κάποιον άλλον συνάδελφό πληρώνεται λιγότερο, σίγουρα αξίζει τον κόπο μιας συνάντησης με τον προϊστάμενό. Αλλιώς ο αδικημένος υπάλληλος θα συνεχίσει να σπαταλά τον χρόνο του σε μια συνεχώς αυξανόμενη δυσφορία που τον κάνει μη αποδοτικό.
«Ένα από τα πράγματα που γνωρίζουμε από την έρευνα είναι ότι το πόσα παίρνει κάποιος έχει λιγότερη σημασία στον εργαζόμενο από το αν ένας συνάδελφός του παίρνει περισσότερα από εκείνον στην ίδια θέση», διευκρινίζει η Tinsley.
Όταν η εταιρεία σας δεν είναι διαφανής σχετικά με τις πολιτικές αποδοχών της κάθε θέσης, δεν είναι μόνο άδικο, θα μπορούσε να σημαίνει ότι βρίσκεστε σε μια αδιέξοδη εργασία. Βέβαια, οι εργαζόμενοι που δεν αναγνωρίζουν την αξία τους, και δεν μπορούν να ποσοτικοποιήσουν το πόσα προσφέρουν, είναι λιγότερο πιθανό να προχωρήσουν.
Σύμφωνα με την Tinsley, αν ανακαλύψετε μισθολογικές αδικίες καλό θα ήταν πρώτα να συγκρίνετε τις δικές σας αρμοδιότητες και καθήκοντα με αυτά του συναδέλφου πριν πάτε να ανατιμετωπίσετε το αφεντικό σας. «Έχετε προσφέρει τα χρήματα που ζητάτε από την εταιρεία; Πόσους πελάτες και πόσα επιτυχημένα project έχετε ολοκληρώσει; Αν βρίσκεστε σε μια εταιρεία που προσφέρετε σε αριθμούς πολύ περισσότερα από αυτά που σας προσφέρει, τότε σίγουρα πρέπει να ψάξετε για άλλη δουλειά
Τα στελέχη της εταιρείας φυτεύονται από έξω
Το διοικητικό συμβούλιο, δηλαδή η ηγεσία κάθε εταιρείας είναι ένα καλό δείγμα για το πόσο ισορροπημένη είναι και πόσο προωθεί την ισότητα σχετικά με το φύλο και την φυλή. Ταυτόχρονα είναι και μια σημαντική ένδειξη για το αν μια εταιρεία ενθαρρύνει την κινητικότητα μέσα από το προσωπικό της. «Πολλές εταιρείες τοποθέτησαν στο ΔΣ τους γυναίκες, προέρχονταν όμως αυτές οι γυναίκες μέσα από την εταιρεία ή είχαν έρθει απ' ευθείας από άλλες επιχειρήσεις;»
Σε κάθε περίπτωση αξίζει να ρίξετε μια ματιά στα μέλη του διοικητικού συμβουλίου της Εταιρείας, μέσω της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς αν πρόκειται για εισηγμένη, ή να κάνετε τις κατάλληλες ερωτήσεις στους παλαιότερους.
Αν το Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας σας αποτελούν άτομα που ήρθαν από άλλες εταιρείες απευθείας για ανώτερες θέσεις, αρχικά πρέπει να διευρευνήσετε τα βαθύτερα αίτια. Συνήθως αν κάνετε τις κατάλληλες ερωτήσεις στο εργασιακό σας περιβάλλον τότε θα παρατηρήσετε ότι υπάρχει ένα συγκεκριμένο μοτίβο προσλήψεων και προαγωγών.
Μικρός αριθμός εργαζομένων εκμεταλλεύονται τις ευέλικτες εργασιακές πολιτικές
Παροχές, όπως η παράταση της άδειας για γονεΙκούς λόγους ή και δυνατότητα εργασίας εξ αποστάσεως, είναι στη μόδα ειδικά σε σύγχρονες εταιρείες τεχνολογίας όπως η Netflix. Στόχος τους να μπορέσουν να διατηρήσουν στο εργατικό τους δυναμικό κορυφαία στελέχη.
Πριν όμως επωφεληθείτε από τέτοιου είδους εργασιακές πολιτικές θα πρέπει να μετρήσετε πόσοι από τους εργαζομένους πράττουν το ίδιο με εσάς. Εάν κανείς άλλος στην εταιρεία δεν τις επιλέγει αυτό μπορεί να αποβεί μοιραίο. Σίγουρα είναι ωραίο πράγμα να μπορείτε να ενσωματώσετε την εργασίας σας στη καθημερινότητά σας με διαφορετικό τρόπο αλλά μπορεί να συμβεί αυτό με όλους τους εργαζομένους;» διερωτάται η Tinsley
Εάν οι συνάδελφοί σας περνούν περισσότερο χρόνο πρόσωπο με πρόσωπο με τα ανώτερα στελέχη και τους διευθυντές μπορεί να βρεθούν ξανφικά πιο ενημερωμένοι για το τι τους αρέσει και τι όχι ή και να αναλάβουν ένα έργο που θα σας είχε εξασφαλίσει μια προαγωγή επειδή απλα βρέθηκαν στο σωστό μέρος τη σωστή στιγμή.
«Παραδοσιακά οι γυναίκες, εν συγκρίσει με τους άντρες, είναι πιο πιθανό να επιλέξουν την εργασία από το σπίτι. Αυτό δυστυχώς τους τοποθετεί σε μειονεκτικότερη θέση αφού οι άνδρες καταλήγουν να συναναστρέφονται καθημερινά τις “εποπτικές αρχές” της κάθε εταιρείας. Αυτό ενισχύει από μόνο του την ανισότητα μεταξύ των δύο φύλων».
